Transferbevordering - Van trainen naar duurzame gedragsverandering

Waarom levert een inspirerende training vaak zo weinig blijvend resultaat op? Deze vraag houdt L&D-professionals al decennia bezig. Het antwoord ligt in transferbevordering: het systematisch ondersteunen van deelnemers bij het toepassen van het geleerde in hun dagelijkse praktijk. Want kennis is pas waardevol als die daadwerkelijk wordt gebruikt.

Onderzoek toont aan dat slechts 10-20% van wat geleerd wordt in trainingen ook echt in de praktijk wordt toegepast. Een alarmerend percentage, gezien de enorme investeringen die organisaties doen in leren en ontwikkelen. Transferbevordering draait om één cruciale vraag: hoe zorg je ervoor dat deelnemers niet alleen kunnen wat ze geleerd hebben, maar het ook daadwerkelijk gaan doen?

Waarom blijft het geleerde niet hangen?

De praktijk is weerbarstig. Terug op de werkvloer wacht de tijdsdruk, de oude gewoontes nemen het weer over, en collega's die de training niet volgden begrijpen niet waarom je opeens anders wilt werken. Dit zijn slechts enkele van de barrières die transferbevordering moet overwinnen.

Traditionele trainingen falen vaak omdat ze te gefocust zijn op kennisoverdracht en te weinig aandacht besteden aan de implementatie. Een PowerPoint-presentatie over feedback geven maakt niemand een betere feedbackgever. Pas wanneer deelnemers leren hoe ze hun interne criticus de mond snoeren tijdens een gesprek, en dit ook daadwerkelijk gaan oefenen in realistische situaties, ontstaat duurzame verandering.

De wetenschap achter effectieve transfer

Albert Bandura, een van de meest geciteerde psychologen sinds 1950, heeft aangetoond dat mensen vaardigheden effectiever leren door eerst de kunst af te kijken voordat ze zelf gaan experimenteren. Deze inzichten vormen de basis van moderne transferbevordering. Het gaat om vier cruciale fasen: het opbouwen van een mentaal beeld, het vertalen naar gedrag, automatiseren en ten slotte het zelfstandig gebruiken van de vaardigheid.

Deze wetenschappelijke onderbouwing maakt transferbevordering van een vaag begrip tot een concrete methodiek. Karin de Galan en Peter Baggen hebben in hun baanbrekende werk laten zien hoe trainers deze vier fasen systematisch kunnen doorlopen met hun deelnemers.

Praktische methoden voor transferbevordering

De Trainingsachtbaan biedt een helder model voor trainers die transferbevordering in hun ontwerp willen verankeren. Het centrale element is de 'looping': een cyclus van uitleggen en voordoen, verwerken en oefenen, en feedback en reflectie. Deze cyclus wordt niet één keer maar meerdere keren doorlopen, waarbij deelnemers stapsgewijs steeds complexere situaties aankunnen.

Het model benadrukt dat een training niet eindigt bij het verlaten van het trainingslokaal. Integendeel: de crucialste fase vindt plaats na de training, wanneer deelnemers in hun eigen werkomgeving experimenteren met het geleerde.

De rol van de leidinggevende en organisatie

Transferbevordering is geen taak die alleen op de schouders van de trainer en deelnemer rust. De leidinggevende speelt een cruciale rol bij het creëren van een omgeving waarin het nieuwe gedrag kan beklijven. Een manager die weet wat er in de training is behandeld en medewerkers onderweg aanmoedigt en bekrachtigt, maakt het verschil tussen een leuke trainingsdag en echte gedragsverandering.

Het kan wel twee maanden duren voordat alle teamleden een nieuwe vaardigheid volledig beheersen. Dat vraagt om geduld, aandacht en tijd van de leidinggevende - investeringen die zich dubbel en dwars terugverdienen in verbeterde prestaties en verhoogde motivatie.

Evidence-based interventies die werken

Wetenschappelijk onderzoek heeft inmiddels meer dan 44 bewezen effectieve interventies geïdentificeerd die transferbevordering ondersteunen. Deze interventies zijn niet gebaseerd op aannames of meningen, maar op honderden experimenten die keer op keer dezelfde resultaten laten zien.

Een cruciale interventie is bijvoorbeeld het inbouwen van praktijkopdrachten tussen trainingssessies. Wanneer deelnemers thuis op de bank hun nieuwe onderhandelingsvaardigheden oefenen met een zoon die zijn Donald Duckjes niet opruimt, leren ze in een veilige omgeving zonder dat er direct veel op het spel staat. Dit maakt de overgang naar de echte werkpraktijk een stuk soepeler.

Van theorie naar praktijk: de terugkomdag

Een krachtige methode voor transferbevordering is het organiseren van een terugkomdag, enkele weken na de initiële training. Tijdens deze sessie delen deelnemers hun ervaringen met het toepassen van het geleerde. Wat lukte goed? Waar liepen ze tegenaan? En hoe kunnen ze samen deze uitdagingen overwinnen?

Deze aanpak erkent dat leren een continu proces is en niet stopt bij de deur van het trainingslokaal. Juist in de fase van automatiseren en gebruiken - de derde en vierde fase van het leerproces - hebben deelnemers behoefte aan ondersteuning en bijsturing.

De uitdaging van afleren

Een vaak onderschat aspect van transferbevordering is het afleren van oude routines. Nieuw gedrag moet niet alleen worden aangeleerd, maar moet ook hardnekkige gewoontes vervangen die vaak cultureel en sociaal verankerd zijn in de organisatie. 'Iedereen deed het nou eenmaal altijd zo' is een krachtige tegenkracht.

Feedback geven tijdens het werk is hierbij cruciaal. Wanneer collega's elkaar niet aanspreken op het terugvallen in oude patronen, zal nieuwe kennis snel worden overgenomen door de vertrouwde routine. Een aanspreekcultuur waarin direct en constructief feedback wordt gegeven op gedrag, is daarom onmisbaar voor succesvolle transferbevordering.

Conclusie: Investeren in transfer is investeren in resultaat

Transferbevordering is geen optionele toevoeging aan trainingen, maar de kern waar alles om draait. Het verschil tussen een leuke trainingsdag en echte organisatieontwikkeling ligt in de mate waarin het geleerde wordt toegepast in de praktijk. Evidence-based methoden zoals die van Karin de Galan en Arie Speksnijder laten zien dat effectieve transfer geen kwestie is van hopen of geluk hebben, maar van systematisch ontwerpen en consequent uitvoeren.

De boodschap is helder: trainers moeten verder kijken dan de trainingsruimte, leidinggevenden moeten actief betrokken zijn bij de toepassing van het geleerde, en organisaties moeten leren en werken naadloos met elkaar verbinden. Alleen dan ontstaat de duurzame gedragsverandering waar uiteindelijk iedereen naar op zoek is. Want kennis is pas waardevol als je er iets mee doet - in de praktijk, elke dag opnieuw.